Handplockat – News & our Story | November 2016

Magnus Nilsson, iZettle: “Betalningsmomentet kommer i stort sett försvinna”

Berätta gärna kort om din roll hos iZettle?

– Jag är medgrundare och ansvarig för den del av bolaget som håller på med Corporate Development, alltså strategiska partnerskap och företagsförvärv.

Digitaliseringen var ju en förutsättning för att idén om iZettle skulle födas? Hur och varför såg ni potentialen i den idén?

– Tittar man på småföretag så är de ofta bristfälligt betjänade av olika aktörer, bland annat av bankerna. När vi började för 5-6 år sen var det ganska svårt för ett litet företag att kunna acceptera kortbetalningar. Man var ofta tvungen att lägga en deposit som säkerhet, och bankerna var inte heller så aktiva. Det blir ju inte så stora volymer hos små företag och därför var det relativt dyrt för bankerna att betjäna den kundgruppen. Det gällde kortbetalningar men också lån och en mängd andra finansiella tjänster där små företag inte riktigt lönar sig att betjäna. De är för små helt enkelt. Så det som digitaliseringen medfört är ju att vi kunnat leverera en tjänst till den här ”underbetjänade” kundgruppen, en tjänst som vi gjort så enkel att den kan användas utan att man behöver träffa en människa och bli upplärd face-to-face – utan så enkel att man förstår och lär sig hur det fungerar på ett mycket enkelt och snabbt sätt.

Nu när iZettle är etablerat och ni har fått lite perspektiv – vad skulle du säga att iZettle betytt och betyder för små företag?

– Det har fått en stor betydelse. Man skulle nog kunna säga att iZettle hjälpt till att skynda på digitaliseringen. iZettle har betytt väldigt mycket för gruppen småföretagare, och bidragit till bättre förutsättningar att nå framgång i sitt företag.

– Vi har lyckats digitalisera den process och de krav som Finansinspektionen ställer på oss. Det skulle jag säga har varit den viktigaste delen av vår verksamhet, att vi klarar av att uppfylla dessa krav helt digitaliserat. Och inte bara i Sverige, utan i hela Europa och även i Mexico och Brasilien.

Hur bra tycker du generellt att branschen tar vara på möjligheterna som digitaliseringen innebär? Ser man möjligheterna och använder dem?

– Sverige är väldigt långt kommet när man ser till betalningar, det bästa exemplet är väl Swish. Det är ganska unikt än så länge, men kommer dyka upp i alla länder.

– Sverige är långt kommet, och även Danmark, när det gäller betalningssidan där jag tycker det händer mycket. Då har vi ändå inte sett de stora multinationella drakarna ge sig på den här typen av system, t ex Facebook, Google och Apple. De har börjat göra saker men det kommer komma mycket mer, det är jag övertygad om.

– Men det är ju så mycket mer än betalningar. Det finns väldigt mycket kvar att göra också utanför själva betalningsområdet.

Hur ser det ut i handelsbranschen då, har man kommit långt där i att utnyttja möjligheterna?

– Inom handeln försöker man ju göra en mängd saker och en del av initiativen har inneburit att man försökt skapa system som exkluderar kortnätverken, på grund av att man tycker det kostar för mycket med kortbetalningar. Men i själva verket är det rätt mycket billigare med en kortbetalning än en kontant betalning, med tanke på all den hantering som kontantbetalningen innebär. Vissa menar att det kostar 20-30 miljarder om året att hantera kontanter i Sverige. Att konsumenten inte ser det så är ju bland annat på grund av att bankomatuttagen är gratis i Sverige. Hade det kostat pengar så hade nog digitaliseringen av betalningar drivits på ännu snabbare. Handeln tar ju till sig alltmer men är fortfarande väldigt fast i att det är kort eller kontant som gäller. En del tar Swish, men det är ju mer en person-till-person-betalning även om ambitionen är en annan hos bankerna.

– Jag läste förresten idag (Svenska Dagbladet 18 november 2016) att Riksbanken funderar på hur de ska hantera digitala valutor. Swish är ju bankväsendets lösning på betalning från konto till konto, medan Riksbankens uppgift bland annat har varit att förse samhället med mynt och sedlar. Så det finns funderingar kring om Riksbanken borde ge ut en digital valuta som inte är knuten till en specifik banklösning utan som är en av Riksbanken kontrollerad valuta. Det tycker jag är en spännande tanke.

Vad gör handlarna då, och hur tror du det kommer se ut i framtiden?

– Handlarna gör en hel del. Ica har exempelvis otroligt mycket kunskap om sina kunder inte minst genom Ica-kortet. De vet ju precis vad vi handlar. De är nog mest inne på att rikta sina budskap rätt, utifrån olika kunders preferenser och de är ganska försiktiga, för jag tror nästan det finns för mycket data. Antagligen så mycket data att man skulle vara orolig om man visste det som Ica-kund…! Men på det området tycker jag att de är rätt långt framme.

– Vad gäller själva betalningsmomentet är det relativt oförändrat tycker jag, det är bara att det är en allt större del som inte är kontanter. Jag tror det kommer hända mycket här. Du kommer gå in i en butik och då vet butiken att just du är där. Du plockar de varor du vill köpa och sen går du ut från butiken utan att veta att du betalt. Ungefär som när du tar en Über, det är bara att tacka för resan och gå. Men det är ju mycket möjligt att man åtminstone vill att kunden trycker på en OK-knapp innan man lämnar butiken, för att veta hur mycket man handlat för. Men en utveckling åt det hållet tror jag vi kommer se. Betalningen kommer i stort sett försvinna, i alla fall i den fysiska formen där du tar fram ett kort, sätter in det i en apparat och trycker en pinkod. Vi kommer verifiera oss på andra sätt. Det sker mycket teknikutveckling där smartphones och tablets blir dominerande bärare av att jag är jag, jag befinner mig i butiken, belasta min telefon och hejdå nu går jag. Men detta innebär ju också att det samlas en massa data om vad jag köpt och när och hur ofta…och i den mån personuppgiftslagen inte förhindrar det så kommer sådan data användas i marknadsföringssyfte, det är jag övertygad om.

Candice Morris, Nasdaq, vill att digitalisering ska skapa nya beteenden

Berätta gärna om din roll hos Nasdaq?

– Jag har arbetat här på Nasdaq tidigare men har återvänt för bara ett par månader sedan; idag i rollen som Business Partner för affärsenheten Market Technology där jag är globalt HR-ansvarig. Jag jobbar brett med samtliga HR-frågor, supporterar mitt affärsområde och min ledningsgrupp när det gäller hela HR-agendan.

– Många förknippar Nasdaq med finans och börshandel, men all börsaktivitet sker på komplexa tekniska plattformar som vi inte bara använder själva utan också säljer till andra börser i världen.

Du har varit i branschen i omkring tio år. Ur ditt perspektiv, hur har din bransch och ditt yrke påverkats eller förändrats i och med digitaliseringen?

– Ur ett generellt HR-perspektiv så tycker jag faktiskt att det hänt otroligt lite under min tid i branschen. När man pratar om digitalisering så fastnar man lätt i att konvertera en process som tidigare fanns på papper, för att nu göra den med hjälp av teknik. Jag skulle vilja att man i större utsträckning använde digitala kanaler för att driva en transformation för att hitta nya värden och sätt att tillämpa all den information som HR länge suttit på. Att inte bara följa datan om t.ex. vilka roller en person haft, hur länge man varit på ett bolag, vilken löneutveckling man haft, vilken performance rating man har, sjukfrånvaro, produktivitet…utan också se trender vad gäller potentiell till ledarskap eller till en viss karriärväg, eller tendenser att personen inte mår bra. Jag tror att vi har tillgång till så mycket mer än vad vi förstår. Och jag tycker det är förvånansvärt att vi inte kommit längre.

Är det din uppfattning att det generellt ser ut så?

– När jag var ny i branschen startade jag ett HR-nätverk med andra business partners inom ett brett spann av olika företag. Vi träffas sex gånger per år och diskuterar frågor som rör vårt arbete. Många gånger har jag slagits av att vi fortfarande, efter tio år, diskuterar samma typ av frågeställningar. Dessutom pratar vi om digitaliseringen som något som kommer hända i framtiden och hur det ska bli – men här och nu då?

– Jag har varit nyfiken på vad som skulle kunna inte bara facilitera och stödja en process, inte bara ur ett tekniskt perspektiv, utan vad skulle kunna driva nya typer av beteenden? Min erfarenhet är att idag handlar digitaliseringen inom min bransch mycket om att stansa in i en dator det man tidigare gjort på papper. Men jag anser att digitalisering, och den transformation som den ska driva, egentligen handlar om beteenden. Tekniken och datan är en sak, men det digitala skiftet bör handla mer om hur vi agerar, hur vi leder, hur vi jobbar. Där fastnar man lätt i gamla traditioner och arbetssätt.

Hur tror du att din yrkesroll hade sett ut om du haft samma position kring år 1990? Tycker du man hade kunnat förvänta sig större skillnader då jämfört med idag?

– Om man bortser från IT-perspektivet har ju HR i sig självt genomgått en förändring. Tidigare var det en helt annan fokus på administration och att tillhandahålla processer och data – den klassiska personaltanten. Där har vi gjort en resa för att jobba mer affärsorienterat, med fokus på ledarskap och utveckling. Men utifrån mitt eget perspektiv skulle jag säga att det som hindrar mig från att lägga tid på min ledningsgrupp, på att supportera ledare och hjälpa dem framåt, det är mängden administration som fortfarande finns i en tjänst som min. Saker ska dokumenteras och statistik ska analyseras. Och det görs med en stor del handpåläggning idag. Det är i så fall det som är hämmande för att man ska kunna ta ett ytterligare kliv till att vara än mer strategisk och affärsorienterad i en roll som min.

Hur ser det ut på området rekrytering?

– Det är ett konkret exempel på en bransch som sett likadan ut i många år. Game changer var väl kanske LinkedIn:s etablering, det kom ju under min tid. Då tappade väl betydelsen av det klassiska nätverket, att ha personliga kontakter, lite av sitt värde. Men samtidigt blev den nya utmaningen att när alla har tillgång till allt – hur ska man då differentiera sig? Dels som headhunter, hur når man ut till de här personerna i allt brus? Men också som varumärke/arbetsgivare, hur sticker man ut och positionerar sig?

Så det är en av digitaliseringens nya utmaningar?

– Ja. Det är som med så mycket annat i vårt samhälle idag, utbudet blir så stort. Utmaningen blir att sålla bland informationen och utnyttja bredden för att lyckas vara mer specifik. Förut hade jag tillgång till 10-12 tänkbara kandidater genom ett väl upparbetat nätverk, idag har jag tillgång till snarare ett hundratal. Vad säger det? Nödvändigtvis ingenting, vad gäller procentuell kompetensmässig match. Men det finns ju också andra aspekter som inte är ren hårdfakta. Och där finns möjligheter för en arbetsgivare att positionera sig – en möjlighet som jag inte ser att man helt tar vara på alltid. Trots digitala verktyg ser jag inte att man i större utsträckning än tidigare ser hur man kan använda datan i en bredare utsträckning – men också för att matcha mot saker som inte bara handlar om kompetens. Jag tänker på matchning mot kultur, värderingar, långsiktig potential mm. Kanske är man bättre på det bland mindre aktörer som kan vara mer flexibla och snabbrörliga.

Men det kanske tar tid att våga förändras i större utsträckning, att förändra mer än bara ”formaten” och verktygen?

– Ja, för allt detta är exempel på att det här gjorde vi på papper förut, nu gör vi det via ett system eller en dator. Men man har inte hittat nya användningsområden för den numera digitaliserade informationen. Man går fortfarande ut och söker kandidater baserat på titlar eller tekniska kompetenser, skickar ut en rollbeskrivning och så vidare. Man har inte ändrat förhållningssättet till matchningsprocessen, och man tar inte stöd i all den övriga datan man skulle kunna ha tillgång till såsom man gör med all annan riktad positionering i form av t. ex. vilka typer av jobb man sökt på nätet, medier man konsumerar eller vilket typ av nätverk man har. Och vad är det för värde vi skulle kunna få ut istället? Jo, en person som till exempel är en bättre kulturell match mot företaget. Det skulle kunna betyda att vi inte behöver ha kontakt med tio kandidater, utan vi kan pricka en eller två som kommer drivas av samma saker.

Kommer det hända mer 25 år framåt, bortom rekrytering?

– Det hoppas jag verkligen! Men jag tror det ligger i linje med att det behöver finnas andra krav och förväntningar – vad är HR till för? Vad kan vi tillföra? Där har det hänt mycket på 25 år, även om det fortfarande är ganska spretigt hur man arbetar. Men med nya företag på marknaden, som inte har den här legacyn och den gamla bilden av hur HR jobbar och kan tillföra, så öppnar det upp sig en massa möjligheter.

Det är som i så många branscher: digitaliseringen gör att yrken både försvinner och föds. Det kanske tar ett tag att hitta formerna och möjligheterna?

– Exakt. Och den trenden ser vi inom HR-världen. Det blir alltmer populärt att HR-controllers eller HR-analysts tittar på datan, med andra ord att HR inte bara genererar rapporter och statistik, utan att man även får till tillämpningen och nya värden. Det vi tror vi kan nyttja informationen till är kanske inte alls det verkliga värdet – det kanske visar sig vara något helt annat vi inte kunnat förutse än.

Det digitala skiftet i searchbranschen

2016 är det självklart att söka efter kandidater i olika medier, Linkedin, Facebook, databaser som finns för olika intressegrupper och searchföretags egna kandidatbaser.

Hur var det år 1991 när Academic Search grundades? Då besökte jag tre headhunters i USA som sa sig jobba med Computerized Search. Vår grundidé var att bygga ett databassystem där vi kunde samla kandidaters CV och efter sökningar av vad respektive kandidat hade för profil och intresse, så kunde vi göra brev utskick med jobbannonser.

Det var svårt att få tillträde till de tre bolagens innersta. 100-sidiga pärmar med konfidentiell stämpel fick först skrivas på och efter det var tillträdet ändå bara ett litet rum, där jag inte fick träffa någon anställd utan bara ägare eller VD. Allt skulle vara superhemligt.

Hur var det då med Computerized? I ett av företagen var jag välkommen in på det riktiga kontoret. Där satt alla konsulter på minimala bord, omringade av skärmväggar. De hade en rulle men namn i en snurra till vänster och det var kunder och en till höger som var kandidater. De ringde stup i ett tills de fick ett lead på ett uppdrag och då kastade de sig på snurran till höger med kandidater.

När jag frågade var deras datorer var, så såg de lite frågande ut. Varför skulle man behöva det?

Academic Search kunde absolut bli partners till något av de företag som jag besökte, med en årsavgift på ca 700 000 SEK. Eftersom inget av bolagen hade någon verksamhet utanför USA och absolut inte visste något om marknaden i Sverige, blev det inte något partnerskap.

Vår första databas började vi bygga direkt, vi registrerade manuellt varje person och skickade efterhand ut ca 150 000 brev varje år till kandidater som hade anmält sig till oss.

När webben gjorde sitt intåg ca 1997 för vår del, byggde vi den första basen som skulle kunna publicera jobb och år 2000 byggde vi databasen, där varje kandidat själv skulle registrera sig och göra sina egna uppdateringar. Ungefär då slutade vi också att skicka ”Sökbrev” manuellt. Enorm besparing!

Vad har blivit bättre och vad står vi inför?

Det är enormt mycket lättare idag att ”slänga iväg” en ansökan, du har sparat en mall och har allt digitalt, bara att ändra företagsnamn vid varje ansökan. Den fasen är mycket lättare. Det är också hela processen för oss som konsulter, vi kan se ansökan direkt, läsa, göra urval, skicka bekräftelse mail och kommunicera i alla led.

För kunderna har förändringarna under åren inte varit riktigt så stora. Viljan i det stora skiftet år 2000 hos våra kunder, att helt gå över till egen search verksamhet och inte alls använda externa leverantörer har inte förverkligats. Tvärtom har branschen växt enormt under åren, troligen mest för att outsourcing har växt och alla kunder vill arbeta med sin kärnverksamhet.

Det har blivit lättare att söka jobb, men har det blivit lättare att finna dom jobb som man skulle vilja ha?

Nej, tvärtom. Djungeln av alla sökmotorer, databaser, företagens egna hemsidor har gjort det mycket krångligare att finna rätt. Mellan 1991 och 2005 fann du alla jobb utom de absolut de högsta nivåerna, koncernchef mm i dagspressen. Det var nästan mer publikt än idag.

När vi funderar på vad som kommer härnäst är det en blandning mellan företagens önskan att göra vissa processer själv och kandidaternas önskan att få en mycket större transparens för att finna de tjänster som skulle kunna vara intressanta.

Helt klart är att ”employer branding” blir fortsatt viktigt, att förstå företagens värderingar och kultur kommer att spela en stor roll.

Frågan är om jag som sökande kommer att lägga in mig i ett ”tinder” för matchning mellan arbetsgivare och anställd. Och då med basen av värderingar, av vad vi vill åstadkomma tillsammans, hur vill tillbringa vår tid.

Eller om algoritmer skall säga om mitt DNA passar bäst på företag XX och då sätter en databas ihop allt som finns lagrat om mig i olika baser runt om i världen.

Det är fantastiskt att den digitala utvecklingen går så fort framåt och det är spännande att se vad vi människor har för roll när rätt person skall få rätt tjänst!

Marika Treschow
Grundare och ordförande